źródło: shutterstock.com

Praca zdalna niejednokrotnie zmusiła działy HR do wdrożenia nowych rozwiązań. Social media i nowoczesne technologie, jak rozszerzona rzeczywistość, mogą skuteczniej budować employer branding niż oryginalne benefity. Pamiętaj jednak, że strategia employer brandingowa nie kończy się na etapie rekrutacji.

Grywalizacja w employer brandingu

Współczesne przedsiębiorstwa coraz częściej są świadome, jak istotną rolę odgrywa strategia employerbrandingowa w pozyskiwaniu i utrzymaniu najlepszych talentów. Oparcie działań EB na nowoczesnych technologiach zwraca uwagę różnych grup wiekowych pracowników. Nowinki przyciągają nie tylko najmłodsze pokolenia, które od dzieciństwa są zintegrowane z internetem, ale także pokolenia X i Y, zafascynowane możliwościami, jakie daje ich użycie.

Powyższe grupy pracowników widzą w firmach wykorzystujących nowe technologie inspirujące miejsce do rozwoju zawodowego. Takie rozwiązania pozwalają na wdrożenie do środowiska pracy mechanizmów dążenia do mistrzostwa, znanych z gier. Przenikanie grywalizacji do obszaru employer brandingu staje się zatem nie tylko strategią przyciągającą pracowników, lecz także skutecznym narzędziem angażującym ich we wspólne osiąganie celów.

Employer branding oparty na nowych technologiach otwiera przed działami HR i rekruterami nowe horyzonty oraz umożliwia bardziej efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi. Wykorzystując nowoczesne narzędzia, zyskujesz możliwość bieżącego monitorowania działań i nastrojów pracowników. Dla dzisiejszych organizacji, szczególnie tych praktykujących pracę zdalną lub hybrydową, integracja zespołu staje się kluczowym elementem podtrzymania wewnętrznej kultury organizacyjnej. Technologiczne wsparcie umożliwia skuteczne zarządzanie zadaniami pracowników i płynną komunikację, eliminując fizyczny dystans.

Technologiczne rozwiązania do zarządzania danymi w działach HR umożliwiają Ci m.in. skuteczne gromadzenie informacji o pracownikach, tworzenie kalendarza urodzin czy planowanie inicjatyw związanych z budowaniem kultury organizacji.

W kontekście wykorzystania nowoczesnych technologii w działaniach employer brandingowych, równie ważne staje się skuteczne angażowanie potencjalnych kandydatów poprzez treści. W artykule „Content marketing w employer brandingu – jak kreować treści, które przyciągną talenty?” znajdziesz szczegółowe omówienie metod tworzenia takich treści, które mogą przyciągnąć i zaangażować różne grupy wiekowe, w tym pokolenia X i Y.

źródło: pexels.com

Technologia w rekrutacji

Employer branding obejmuje różne etapy kontaktu pracownika z firmą. Pierwszym z nich i jednym z najbardziej znaczących, jest rekrutacja. Ten etap skierowany do potencjalnych pracowników i kandydatów może zaważyć o późniejszej jakości pracy w organizacji. Portale poświęcone ogłoszeniom o pracę stanowią efektywne narzędzie do zbierania aplikacji. Umożliwiają szybką selekcję dużej liczby CV, co przyspiesza cały proces rekrutacyjny. Jednakże, mimo tych zalet, formularze dostępne na takich stronach bywają ograniczone do podstawowych informacji jak wykształcenie, czas pracy na innych stanowiskach czy poziom znajomości języków obcych.

Media społecznościowe odgrywają ważną rolę w dotarciu do potencjalnych kandydatów. Oferty pracy publikowane na LinkedIn czy grupach na Facebooku pozwolą Ci na bardziej spersonalizowane podejście do kandydatów, a także sprawniejsze dotarcie do różnorodnych grup zawodowych. Informacje o otwartych rekrutacjach warto zamieszczać także w mediach własnych, np. zakładce „Kariera” na stronie internetowej firmy.

Rekrutacja nie kończy się na zbieraniu aplikacji. Wykorzystanie testów kompetencyjnych i psychologicznych staje się nieodzownym elementem, który umożliwia dokładniejsze ocenianie kandydatów, zwłaszcza gdy szukasz specjalisty o określonych cechach. Tego typu testy mogą być dołączone już do ogłoszenia rekrutacyjnego i wspomagać pierwszą selekcję lub ocenę na etapie rozbudowanego Assessment bądź Development Center (AC/DC).

Innowacyjne formy testów, takie jak hackathon rekrutacyjny czy skill challenge, wnoszą nową dynamikę do rekrutacji. Alternatywą dla tradycyjnych zadań rekrutacyjnych są rozwiązania, które pozwalają na bardziej obiektywne i precyzyjne ocenianie umiejętności kandydatów. Ćwiczenia symulacyjne typu in-basket sprawdzają decyzje podejmowane przez ubiegających się o stanowisko i ich umiejętność priorytetyzowania i delegowania zadań wylosowanych z koszyka. Metoda in-basket z zaplanowanym przebiegiem i systemem oceniania eliminuje subiektywne oceny ze strony rekrutującego.

Dedykowane platformy oferują testy kompetencyjne, które mają na celu identyfikację umiejętności miękkich kandydatów. Wdrożenie takiego rozwiązania jest szczególnie przydatne, gdy rekrutujesz na stanowiska kreatywne lub wymagające stałego kontaktu z klientem. Wprowadzenie technologicznych narzędzi do procesu rekrutacyjnego nie tylko podnosi jakość oceny umiejętności kandydatów, ale również stwarza nowe możliwości dla pracowników. Kandydaci mogą eksponować swoje umiejętności w bardziej interaktywny sposób i odczuwają też, że biorą udział w rywalizacji.

źródło: unsplash.com

Witamy na pokładzie!

Onboarding, czyli wdrożenie nowego pracownika na stanowisko pracy, staje się łatwiejszy dzięki użyciu nowych technologii. To normalne, że nowo zatrudniony pracownik ma niekończące się pytania – źle, gdy się one nie pojawiają. Baza wiedzy dostępna dla nowych pracowników może znacznie ułatwić proces onboardingu i sprawić, że od pierwszych dni pracy nowy specjalista będzie mógł w pełni zaangażować się w swoje zadania. Tego typu bazy stworzysz np. na Dolineo, HRappka czy Emplo. W bazie wiedzy możesz zamieścić prezentacje o firmie, welcome booka, wzory dokumentów pracowniczych, informacje o produktach i usługach firmy oraz FAQ.

Wiele platform dostępnych w sieci oferuje gotowe testy wdrożeniowe lub daje możliwość wgrania własnych materiałów. Wirtualne wdrożenie możesz poprzeć automatyzacją, np. SMS-ami przypominającymi o kolejnym etapie, powiadomieniami push czy mailami wpływającymi na skrzynkę pracowniczą. Informacje powinny być dawkowane, aby nie przytłoczyły nowej osoby – aż 20% pracowników odchodzi z organizacji w ciągu pierwszych 45 dni pracy. Wśród materiałów dla pracownika może się znaleźć opis stanowiska i zadania, filmy instruktażowe, guide booki. Wyniesioną z nich wiedzę łatwo sprawdzisz w testach.

Wykorzystanie wirtualnej rzeczywistości w procesie onboardingu nowych pracowników nie jest niczym nowym – od dawna z VR korzystali chirurdzy, piloci, astronauci i inni wykonujący zawody o podwyższonym ryzyku. Od niedawna technologia VR jest wykorzystywana podczas wdrażania na mniej wymagające stanowiska, np. w formie wirtualnych spacerów po biurze w dobie pracy hybrydowej. Z treningów VR korzysta np. Biedronka, przygotowując swoich pracowników do wypieku pieczywa w bezpiecznych, kontrolowanych warunkach.

Reboarding – powrót do pracy

Jeśli pracownik decyduje się na powrót do firmy, np. po urlopie rodzicielskim lub pracy poza organizacją, to pamiętaj o ponownym wdrożeniu. Nawet w ciągu kilku tygodni kultura organizacji i zespół mogą ulec modyfikacjom. W takim przypadku należy zaopiekować się nim, dostosować materiały do wiedzy, którą już posiada i przeprowadzić go przez cały proces wdrożenia, tak aby mógł poznać zmiany, które zaszły podczas jego nieobecności.

Firmę tworzą ludzie

Najważniejszym zasobem każdej nowoczesnej organizacji jest kapitał ludzki. Pracownicy odczuwają silną potrzebę, aby wykonywana przez nich praca była sprawiedliwie oceniana i przynosiła wymierne korzyści. Wiele narzędzi dostępnych online pozwala na monitorowanie czasu pracy. Clockify czy Calamari umożliwiają jednocześnie podział dnia pracy na poszczególne zadania.

Do zarządzania zadaniami w większych projektach wykorzystasz aplikacje, które pomagają zespołom organizować, śledzić i rozdzielać zadania. Do takich narzędzi należą Asana i Trello – tablice, na których pracownicy mogą przypisywać sobie zadania i informować o ich postępach. Dzięki nim łatwiej skontrolujesz postępy zadań, generowane koszty, ale także kompetencje, które wykazują poszczególni pracownicy. Z kolei organizacje turkusowe, samozarządzające się, mogą korzystać z platform typu Holaspirit, gdzie pracownicy sami wyznaczają sobie zadania zgodnie ze swoimi kompetencjami i dostosowane do aktualnych potrzeb firmy.

Komunikacja w pracy nie ogranicza się tylko do wykonywania zadań. Pracownicy, którzy działają nad wspólnymi projektami, często chcą porozmawiać poza publicznym kanałem. Używanie w tym celu social mediów w trakcie pracy może nie sprzyjać efektywności. Warto więc zapewnić komunikator firmowy, który posłuży nie tylko do oficjalnych spotkań, ale i do umówienia się na wspólną przerwę. W tym celu sprawdzają się Microsoft Teams, Discord, Slack. Wiele firm decyduje się na własne rozwiązania, np. wewnętrznego chat bota.

źródło: unsplash.com

Równowaga w pracy

Według badań przeprowadzonych przez SD Worx w 2023 r., 45% europejskich pracowników było zadowolonych z równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Jednocześnie 41% pracowników podaje brak możliwości rozwoju i awansu jako główny powód odejścia z pracy. Aż 94% deklaruje, że zdecydowałoby się dłużej pracować w firmie, gdyby tworzyła ona środowisko sprzyjające nauce. Dlatego wśród benefitów oferowanych pracownikowi nie może zabraknąć także tych wirtualnych jak dostęp do platform szkoleniowych.

Jeśli Twoja firma sama nie prowadzi szkoleń, to może dać pracownikom dostęp do kursów online, prowadzonych np. na Udemy lub LinkedIn Learning. Absolwent na pewno chętnie podzieli się uzyskanym certyfikatem i na długo zapamięta profit uzyskany dzięki pracodawcy.

W pracy zespołowej jest też miejsce na wprowadzenie elementów grywalizacji. Może to być widoczny w ogólnodostępnych narzędziach pasek postępu w projektach lub świętowanie kolejnych kroków milowych. Niektóre firmy zachęcają do udziału w rankingach, np. zbierania punktów za dojazdy do pracy rowerem, zrobione kroki czy zrealizowane e-learningi. Punkty wymieniane są na realne benefity, np. bilety do teatru czy dodatkowy dzień wolny.

Offboarding – czas na pożegnanie

Moment odejścia z pracy bywa trudny dla obu stron. Wspaniale, jeżeli po odejściu pracownika udaje się z nim pozostać w kontakcie i dobrych relacjach. Marka pracodawcy może na tym tylko zyskać. Proces offboardingu powinien być przemyślany i dawać pracownikowi poczucie, że nie zostawia niezamkniętych spraw.

Tak, jak w przypadku przyjęcia na pokład, offboarding możesz przeprowadzić przy pomocy narzędzi. Kompleksowe platformy do HR managementu powinny przewidywać zarządzanie całym cyklem życia pracownika w firmie, uwzględniając w tym odejście z pracy. Zadbaj o odłączenie dotychczasowych dostępów i zmianę haseł byłego pracownika. Ważne, aby nie zrobić tego zbyt wcześnie lub długo po pożegnaniu się pracownika z firmą. Może to pozostawić niekorzystne wrażenie. Dzięki oprogramowaniu do offboardingu i zaplanowaniu całego procesu krok po kroku możesz mieć pewność, że pracownik przeszedł przez wszystkie formalności i przekazał zadania następcom.

Powody rozstania z pracodawcą mogą być różne, dlatego bardzo ważne jest odpowiedni dobór kanałów komunikacji i języka samych komunikatów. Inaczej będziesz żegnać pracownicę odchodzącą na urlop macierzyński, z kolei inne komunikaty skierujesz do pracownika, który odchodzi z pracy z powodu braku podwyżki i awansu. Pożegnanie z miejscem pracy to dobry moment na zebranie feedbacku od byłego pracownika, który zna od podszewki zalety i wady organizacji, a w tym momencie może zdobyć się na całkowitą szczerość.

Social media w EB

Social media i nowe technologie odgrywają obecnie bardzo ważną rolę w budowaniu marki pracodawcy. Chwalenie się sukcesami zespołu na profilach marki dla pracowników, których dotyczy, jest dużym wyróżnieniem. Dla kandydatów, którzy dopiero rozważają wysłanie CV, jest też społecznym dowodem na zadowolenie obecnych pracowników. W budowaniu wizerunku pracodawcy sprawdza się strategia omnichannel. Dzięki niej możesz dotrzeć z komunikatem do różnych grup w różnych kanałach, utrwalając przekaz.

Ogromne efekty w budowaniu marki pracodawcy przynosi autentyczne zadowolenie pracowników z pracy. Nie zmusisz pracowników do aktywności w prywatnych social mediach i promowania w nich działań firmy. Możesz do tego zachęcać, zamieszczając ciekawy content, którym pracownik chce się podzielić ze swoimi znajomymi. Publikacje prywatnego użytkownika wzbudzają większe zaufanie niż posty udostępniane przez firmę, przekonując odbiorców, że pracownik jest autentycznie dumny z wykonywanej pracy.

Jak mierzyć employer branding?

Aby projekty sprawiały prawdziwą radość, na każdym etapie warto badać samopoczucie pracowników i ich zrozumienie wykonywanych zadań. W tym celu mogą posłużyć Ci nawet proste formularze online przygotowane przez dział HR. Ważna jest analiza wyników w czasie i natychmiastowe reagowanie na wszystkie sygnały, zwłaszcza te negatywne. Badając efekty działań employerbrandingowych pamiętaj, że:

• social media i VR mogą skutecznie budować employer branding
• strategia employer brandingowa obejmuje więcej niż tylko etap rekrutacji
• grywalizacja przyciąga różne grupy pracowników i angażuje je w osiąganie celów organizacji
• nowoczesne technologie ułatwiają rekrutację poprzez efektywne zbieranie aplikacji oraz stosowanie testów kompetencyjnych
• media społecznościowe i własne strony internetowe firmy są skutecznymi kanałami dotarcia do kandydatów
• baza wiedzy dostępna online może znacznie ułatwić wdrożenie nowych pracowników i późniejszą pracę
• po powrocie pracownika do firmy po przerwie, należy dostosować proces wdrożenia do zmian, które zaszły w organizacji podczas jego nieobecności.
• komunikacja w pracy nie ogranicza się do zadań – warto zadbać o narzędzia umożliwiające kontakt pracowników poza oficjalnymi kanałami
• ważne jest zapewnienie pracownikom równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości rozwoju zawodowego.

Stosowanie nowych technologii w budowaniu employer brandingu i analizowanie osiąganych dzięki nim efektów otwiera przed organizacjami szereg możliwości w przyciąganiu, angażowaniu i zatrzymywaniu najlepszych talentów. Może być także źródłem długotrwałej przewagi konkurencyjnej w tym zakresie