Od jakich miejsc w internecie rozpoczyna wędrówkę rekruter, który chce dowiedzieć się czegoś o kandydacie?

Najczęściej są to portale typu Linkedin, Goldenline, Profeo, które niejednokrotnie dają cenne informacje na temat doświadczenia kandydatów oraz kierunku, w jakim rozwijają swoją ścieżkę zawodową. Dodatkowych informacji mogą dostarczyć nam również grupy dyskusyjne czy fora, w jakich uczestniczą kandydaci. Sposób wypowiedzi i wpisywane komentarze często wstępnie mogą zasygnalizować z jaką osobą prawdopodobnie będziemy mieli do czynienia.

Z naszych obserwacji wynika również to, że coraz częściej zarówno rekruterzy, jak i pracodawcy poszukują informacji o potencjalnym kandydacie nie tylko na portalach zawodowych, ale i na prywatnych (np. Facebook, NK.pl). Dlatego też warto zwracać uwagę na to, co udostępniamy do publicznej wiadomości, a co może zobaczyć tylko wąskie grono naszych faktycznych znajomych.

Rekruterzy często wpisują w wyszukiwarkę (np. Google) nazwisko kandydata. Ile podstron z wynikami wyszukiwania przeglądają?

To zależy od tego, jakimi informacjami na temat danej osoby już dysponujemy i jak bardzo zależy nam na informacjach dodatkowych. W przypadku headhuntingu, by zdobyć bezpośredni kontakt do interesującego kandydata lub też by poznać strukturę organizacji, w której pracuje, headhunter spędza w Internecie nawet kilka godzin dziennie. W takim przypadku może przeglądnąć nawet do 20, 30 podstron dotyczących jednego kandydata, zanim znajdzie się kluczową informację.

Ile średnio czasu poświęca na przejrzenie społecznościowych wizytówek jednego kandydata?

Od kilkunastu sekund do kilku minut.

Na jakie elementu prywatnego profilu kandydata (np. Facebook) zwraca uwagę w pierwszej kolejności osoba prowadząca rekrutację?

Zdjęcia, ukończone uczelnie. Czasem zwraca się uwagę na wypowiedzi i komentarze, jakie zamieszcza potencjalny kandydat. Wiele mówią także grupy dyskusyjne, do których rejestruje się kandydat. Także informacje jakie upublicznia interesująca nas osoba dają obraz tego, z kim będziemy mieli do czynienia. To wszystko składa się na budowaną kawałek po kawałku wiedzę o świecie osoby, którą chcemy zaangażować do projektu.

Jakie treści na takim profilu mogą natychmiast zdyskwalifikować kandydata, nawet jeśli jego doświadczenie pozwala sądzić, że jest odpowiednią osobą do objęcia danej funkcji?

Wszelkie komentarze „niepoprawne politycznie”, czyli treści, które mogą być uznane za obraźliwe, które wychodzą poza ramy społecznych przyzwoleń. Niecenzuralne zdjęcia, a nawet zdjęcia, które nie przystają do profesjonalnego wizerunku. Proszę sobie wyobrazić portal zawodowy, na którym kandydat, dajmy na to dyrektor zarządzający, zamieszcza swoje zdjęcie w klapeczkach i slipach kąpielowych na plaży z dmuchanym wielorybem w tle. Wspomnienie z wakacji? No tak, ale pamiętajmy, że mamy do czynienia z sytuacją, w której nazwisko kandydata jednoznacznie kojarzone jest z pełnioną rolą i brandem reprezentowanej firmy. W takiej sytuacji warto jest oddzielić życie zawodowe od prywatnego, także w sieci.

Chcąc stworzyć swój profesjonalny wizerunek warto np. zainwestować w zdjęcie wykonane przez fotografa, który zadba o to, by widoczna była twarz lub też cała postać, bez zbędnie odwracających uwagę szczegółów. Najlepiej sprawdza się w tym przypadku klasyczny strój w stonowanej kolorystyce, dla Pań dozwolony delikatny makijaż.

Profil na GoldenLine czy LinkedIn, coraz częściej również na Facebooku czy w aplikacji BranchOut, staje się alternatywą dla tradycyjnego CV. Jak powinna wyglądać przemyślana struktura treści w takim profilu, podkreślająca nasze kompetencje na danym polu?

Ważna jest historia zatrudnienia uwzględniająca dokładne okresy pracy, miejsce jej wykonywania. Dobrze, jeśli zawrzemy informację o działalności firmy. Najczęściej pomijane lub ujmowane w sposób lakoniczny są opisy obowiązków wykonywanych na danym stanowisku. A to przecież składa się na nasz kompletny wizerunek. Uwzględnienie tego typu informacji pozwala kandydatowi sprzedać się na rynku pracy, rekruterowi natomiast szybko zweryfikować, czy ta osoba spełnia wymagania stanowiska. Bardzo przydatna jest też rzetelna informacja o znajomości języków obcych (jakich i na jakim poziomie).

Jeśli chcemy faktycznie robić użytek z naszego zawodowego dossier w sieci, warto pamiętać o jego aktualizacji. Wiele profili jest pasywnych – kiedyś w przypływie chęci zmiany zostały założone, a potem zupełnie o nich zapomniano. Na niektórych portalach (np. LinkedIn) istnieje możliwość zdefiniowania swojego statusu jako osoby otwartej na zmianę pracy. Jeśli jesteśmy zainteresowani nowymi możliwościami zawodowymi, zaznaczmy taką opcję. Jeśli nie, uwzględnijmy to w swoim profilu. Zaoszczędzi to sytuacji w której systematycznie będziemy „nękani” kontaktami w sprawie nowych ofert pracy.

Osoby wypełniające swoje profile zawodowe często mają problem z opisem swoich zadań w danej firmie, na wybranym stanowisku. Jak powinien wyglądać przekonujący opis, mówiący o naszych kompetencjach?

Każdy z nas w momencie podpisywania umowy o pracę otrzymuje załącznik w postaci zakresu obowiązków. Najprostszym zatem sposobem byłoby skopiowanie go do swojego profilu. Można zrobić krok dalej i wpisać informacje na temat dodatkowych zadań, projektów oraz osiągnięć zawodowych. Coraz więcej portali zawodowych posiada również opcję wpisywania rekomendacji od współpracowników i przełożonych. Wnioskujmy więc o nie i zamieszczajmy na swoich profilach.

Jak z punktu widzenia HR-owca oceniają Panie BranchOut , facebookową konkurencję dla LinkedIn oraz polskiego GoldenLine czy Profeo? Czy ten produkt ma jakąś wyraźną, istotną z punktu widzenia rekrutera przewagę nad wymienionymi serwisami?

Szacujemy, że BranchOut bardzo szybko może wpisać się w ulubione zakładki zarówno headhunterów, jak i kandydatów. Duże znaczenie ma brand facebooka , jego globalny charakter i popularność. Facebook jest wszędzie, mamy go w laptopach, telefonach. Wielu młodym ludziom poranny zwyczaj przeglądu prasy został zastąpiony przeglądem facebooka i tego, co słychać u przyjaciół. Logując się w jednym miejscu mamy łatwiejszy dostęp do naszej skrzynki prywatnej, a także do kariery, bo tam trafiać będą zapytania ofertowe rekrutera.

Poza tym i dla rekruterów przychodzą chudsze czasy jeśli chodzi o łatwość dostępu do aplikacji. Dawniej niemal wszystkie portale społecznościowe dedykowane karierze były bezpłatne dla środowiska headhunterów. Można było zatem bezkarnie surfować po nieskończonej ilości kandydatów. Obecnie za nielimitowany dostęp trzeba płacić, podobnie rzecz się ma z liczbą wysyłanych wiadomości. Jeśli zatem nie posiada się stosownej siatki kontaktów pozostaje alternatywa zakupu abonamentu, a to dodatkowe koszty…

BranchOut póki co nie ma takich obostrzeń, ale pamiętajmy, że to baza, która się dopiero buduje.

Czy dzięki mediom społecznościowym proces rekrutacji stał się prostszy? Osoby pracujące w branży HR mają teraz do dyspozycji kilkukrotnie więcej danych, które wbyć może wcale nie ułatwiają im pracy…

Z pewnością łatwiej jest dotrzeć do kandydatów. Wpisujemy w wyszukiwarkę branżę, słowo klucz i spory kawałek pracy wykonany. To sprawia, że ten tajemniczy, prawdziwy, „żywy” headhunting przestaje poniekąd istnieć w swojej czystej postaci. Oczywiście są branże i są wciąż Mistrzowie w swoim fachu, którzy wierni pozostają Metodzie i tych Wybranych poszukują metodą klasyczną, dzwoniąc z zaskoczenia do potencjalnych kandydatów. Portale mają swoje plusy i minusy. Owszem, pozwalają szybciej zbudować mapę organizacji. Zobaczyć jaka jest fluktuacja, sprawdzić listę osób związanych z firmą. Dzięki nim łatwiej z pewnością jest dotrzeć do specjalistów i pracowników szeregowych – inżynierów, konsultantów systemowych, których w firmie jest zwykle dużo i trudno ich identyfikować z nazwiska. Dzięki portalom mamy nazwisko i już można dzwonić.

Z drugiej jednak strony proces realizowany tylko (o zgrozo!) metodą kontaktów bezpośrednich przez portal znacznie wydłuża i tak skomplikowaną procedurę rekrutacyjną, bo najpierw piszemy notkę do kandydata, potem czekamy na jego odpowiedź… a potem zostaje nam długa lista osób, których status tygodniami pozostaje niezdefiniowany… a przecież nie za to płacą nasi klienci.

Pages: 1 2